Intervisionsgruppe: Ausgewählte Instrumente zur Pflege des Gruppenprozesses

1. Ein- und Austeigen

Zweck: Aufwärmen und Abschliessen einer Sitzung

Zeitpunkt: Als Einstieg zu Beginn mit Zeitbegrenzung
Als Abschluss am Schluss der Sitzung

Ziel: für den Einstieg: Ankommen, Abladen von Müll und Störungen, Kontaktaufnahme und Herstellen der Offenheit
für den Ausstieg: Abladen von Ärger und Störungen, Bereinigen der Abgangssituation, allfällige Klärung offener Fragen


Einstieg: Garderobe: Sorgen abladen, News, Aktuelles, evtl.
Befindlichkeit und Gefühlslage artikulieren, nur Runde, keine "Behandlung"

Themenspeicher erstellen: Anmelden von Fällen, Intervisionsanliegen, Themen und methodischen Ansprüchen

Programm: Grobstruktur des Ablaufes mit Methode und Zeitplan, auch rollende Planung möglich

Rollenverteilung: Impulsgeber, Moderator, Wetterfrosch, Zeitnehmer, Methodologe für die ganze Sitzung oder für eine Sequenz jeweils je nach Bedarf


Ausstieg: in Form von Runden (siehe Seite 4: Runden), z.B.:

Abschlussrunde
Wie habe ich den Prozess erlebt?

Lerngewinnrunde
Was ist das Ergebnis für mich?

Huckepackrunde
Was habe ich von anderen gelernt?

Entlastungsrunde
Was hat mich verletzt, gestört oder aggressiv gemacht?



2. Rollenverteilung


Zweck: Führung nicht dem Zufall überlassen, Prozess und Struktur balancieren

Gefahr: Rollenfixierung, Ausspielen der Rollenmacht, übertriebene Ausübung aus übersetztem Verantwortungsgefühl

Rollenarten:

Leiter:
Er führt auf der Sachebene in der Coachhaltung sowohl non-direktiv auf der Haltungsebene, als auch je nach Situation direktiv auf der Verhaltensebene. Er moderiert, ohne sich persönlich aus der Sachdiskussion herauszuhalten. Er verfolgt keine persönlichen Ziele, sondern stellt sich ganz in den Dienst der Gruppe.
Impulsgeber:
Er ist der Experte oder Sachführer und führt ein Thema ein und vermittelt erste Gedankenimpulse. Er bringt Vorschläge und neue Idee ein und kann auch die Querdenkerfunktion übernehmen oder gar den advocatus diaboli spielen. Die Rolle wird vor allem in der Diskurs- und Studiengruppe gebraucht.
Verfahreningenieur oder Methodologe:
Er schlägt die Methode vor oder/und überwacht die Umsetzung der Methode und interveniert, wenn von der Methode abgewichen wird. Er reagiert auch, wenn mit unterschiedlichen Begriffen operiert wird, wenn die Methode ad absurdum geführt wird, wenn sie ausgeleiert ist und wenn die Befolgung der Methode wichtiger als die Sache wird.
Wetterfrosch:
Er behält die Zusammenarbeit und die Dynamik (2. und 3. Dimension) in der Gruppe im Blick, veranlasst einen Stopp, wenn Lustlosigkeit, Blockierung, Machtdemonstrationen, Egotrips oder Veränderungswiderstände den Fortschritt behindern oder wenn latente Konflikte den konstruktiven Verlauf gefährden, und verlangt einen Looping.
Schreiber:
Er visualisiert das Gesagte auf dem Flipchart, wobei er die Aussagen vereinfacht oder auf ein Stichwort reduziert und im Übertragen auf Papier bereits ordnet, immer jeweils stillschweigend das Einverständnis aller einfordernd.
Zeitnehmer:
Er behalt die beschlossene Zeitstruktur im Auge und kündet das Zeit-Ende der Phase an. Er kann auch Zeitverschleiss monieren oder die Effizienzfrage stellen. Er schlägt Pausen vor, wenn die Gruppe ermüdet.


3. Runden

Zweck: Jeder äussert sich zu einer bestimmten Fragestellung, indem er ganz aus seiner Erfahrung und seiner Sicht spricht, nicht nur zur Sache, sondern auch über seine Haltung und Werte und seinen Hintergrund
Ziel: Puzzleartige Erhebung des Meinungsbildes der Gruppe

Arten und Zeitpunkt:
• Meinungsrunde
Was ist meine eigentliche Meinung? Was denke und fühle ich?
• Einstellungsrunde
Was ist meine Haltung oder Einstellung?
• Einstiegsrunde
Was steht an? Wo stehe ich?
• Abschlussrunde
Was ist das Ergebnis für mich ? Wie war der Prozess?
• Entlastungsrunde
Was hat mich verletzt, gestört oder aggressiv gemacht?
• Störungsrunde
Was blockiert?
• Huckepackrunde
Was ist mein persönlicher Lerngewinn?
• Planungsrunde
Wie gehen wir vor?

Regeln:
· In einer Runde hat sich jeder Teilnehmer persönlich in beliebiger Reihenfolge und ohne Aufforderung einzubringen. (Kann durch einen Ball, der zugeworfen wird, abgesichert werden.)
· Die Runde benötigt eine klare Fragestellung.
· Gefälligkeitsaussagen, Plattitüden oder Lehrbuchantworten sind unerwünscht.
· Der Hinterkopf soll sichtbar werden, d.h. die eigentliche persönliche Meinung und Haltung muss in der Aussage zum Tragen kommen.
· Authentizität ist gefragt und kann reklamiert werden. Wiederholungen sind erwünscht und wichtig, denn jeder fasst den gleichen Inhalt in Nuancen anders.
· Die nonverbale Kommunikation und das zwischen den Zeilen Gesagte hat hohe Bedeutung und darf mit Verständnisfragen abgesichert werden.
· Die Aussagen werden weder kommentiert, gedeutet oder gar bewertet.
· Am Schluss kann das Meinungsbild zusammengefasst und auf der Intuitionsebene nach Relevanz und Evidenz geprüft werden, um daraus Gewinn oder Thema für die Fortsetzung zu gewinnen.



4. Looping


Zweck: Sichtbarmachen des Gruppenprozesses und Prüfung der Effizienz und Effektivität der Gruppe, Lernen aus Prozess-Erfahrung. Voraussetzung: Jeder hat sein Prozessbeobachtungsauge zugeschaltet!

Zeitpunkt:
· Als Tages- oder Sitzungsabschluss
· Nach der Behandlung schwieriger Themen
· Bei verfahrener Situationen, in denen die Emotionen nicht mehr unter Kontrolle gehalten werden können

Ziel: Klarheit erhalten über Fragen wie: Was ist das Ergebnis? Wie effizient und effektiv arbeiten wir (Inhalt und Methode = Sachebene)? Wie arbeiten wir zusammen? Wie gehen wir miteinander um? (Beziehungsebene)

Ablauf: • Alle Gruppenmitglieder äussern sich • Erfolge und Entwicklungsschübe werden gewürdigt
• Fehler, Störungen, Schwächen, Stärken des Ablaufes werden gesammelt• Wichtige Verbesserungsmöglichkeiten werden her­ausfiltriert (Vorgehensmethode und Art der Zusammenarbeit, Einsatz von Hilfen usf.)• Kontrakt über gültige Neuerungen und Verbesserungen (schriftlich)• Hüter der neuen Regel ernennen, der STOP ruft, wenn Regel verletzt wird

Regeln: • Dreidimensionale Analyse aus dem Überschauen
des Prozesses hinsichtlich Ergebnis auf der Sach- und
Methodenebene, auf der Werte-, Gefühls- und Be-
ziehungsebene, auf der Intuitions- und Aha-Ebene
• Ressourcenorientierte Aussprache: Verbesserungsmöglichkeiten herausarbeiten, nicht bei Schuldzuweisungen stehen bleiben
• nur wenige und wichtige Veränderungen beschliessen


5. Störungsanmeldung

Zweck: Störungen, Blockaden nicht unterdrücken, sondern auf den Tisch legen, da sie erfahrungsgemäss den Entwicklungsprozess bremsen, auch persönliche Störungen dürfen gemeldet werden, zB wenn einer abtaucht und in die Abstinenz geht (gemäss der TZI Regel: Störungen haben Vorrang)

Ziel: Arbeitsfähigkeit jedes einzelnen sicherstellen und nicht in seiner Unsicherheit oder in seinem Dilemma stehen lassen

Ablauf: • Notbremse durch Betroffenen ziehen lassen (evtl. mit vereinbartem Zeichen, Signalwort oder Signal-Laut oder mit Glocke)• Störung benennen als Ichbotschaft äussern
• Gefühle auf den Tisch bringen (manchmal genügt das schon!)• Beschluss fassen, ob die Störung behandelt werden soll
• entscheiden, ob das weitere Vorgehen geändert werden soll

Regeln: • statt abtauchen, den Mut haben, Störung anzumelden• manchmal genügt die Anmeldung, um die Störung zu beheben, also kein Traktandum daraus machen, es sei denn die Gruppe findet es wichtig• Störungsanmeldung nicht missbrauchen, um Launen abzureagieren, Aggressionen loszuwerden oder Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen



6. Klärungsgespräch

Zweck: Werthintergrund eines Sachverhaltes (emotionale Ebene) erfassen, um die Situation zu verstehen

Anlass: Unklarheit in der Ausgangslage, Problemstellung, Thema, Auftrag, Zielsetzung, Methode, Rollenverteilung, Vorgehen

Ziel: Beseitigung der Unsicherheit, Festigung des gegenseitigen Verständnisses, Klarheit im Wahrnehmen, Wollen und Können, Wiederherstellung der Echtheit , Definition der gemeinsamen Wirklichkeit (lokale Theorie)

Zeitpunkt: Am häufigsten zu Beginn einer Aktivität, bei Störungen, Unbehagen, Misstrauen und Unsicherheit, bei Verwirrung, bei Drehen im Kreis oder Treten an Ort, bei unverständlichen Reaktionen und Querschüssen

Ablauf: • Prozess stoppen
• Unklarheit kommunizieren
• Hintergrund erforschen
• eigener Hintergrund der Unsicherheit durchleuchten
• gegenseitiges Verständnis wiederherstellen
• nicht Perfektion anstreben, sondern nur Arbeitsfähigkeit herstellen

Regeln: • subjektive Empfindlichkeit von effektiven Prozessstörungen unterscheiden
• nur zum Thema machen, was die Entwicklung der Gruppe oder den Fortschritt wirklich hemmt
• nicht auf Begriffen und mangelnder Logik herumreiten, keine Lehrerallüren
• wenn minimale Verständigung erreicht ist, Prozess fortsetzen
• vor allem Begriffe auf gemeinsames Verständnis prüfen, unterschiedliche Erfahrungshintergründe erhellen
• fragliches Phänomen einkreisen und dabei bleiben, nicht ausweiten auf andere Felder
• bereit sein, rasch auf neue Verständnisebene einzuschwenken, keine Rechthabereien und Besserwissereien



7. Konfrontationsmeeting


Zweck: Versteckte Konflikte bewusst machen, vermutete, verborgene Störfelder sichtbar machen (hidden agenda), alles, was den Fortschritt hemmt, auf den Tisch bringen

Zeitpunkt: Jederzeit anwendbar, wenn sich zwei Personen anfeinden, im Kreise drehen und wenn ein Konflikt vermutet wird

Ziel: Durch Konfrontation die Fronten und Widerstände deutlich machen und aufweichen. Suche nach einer WIN-WIN-Situation. Vorurteile und Fehlschlüsse aufdecken.

Ablauf: 1. Klartext: Die Sache beim Namen nennen2. Adressieren: Die Person beim Namen nennen3. Gefühlsebene artikulieren4. Innere Konflikte, Gefühle auf den Tisch bringen5. Persönliche Erwartungen einbringen6. Sich in die Schuhe des anderen stellen7. Nicht auf einen Positionenkampf einlassen

Haltung in der Konfrontation: 1. Stand-Festigkeit (seinen Standpunkt kennen) 2. Herangehen (gesunde, konstruktive Aggression)3. Zu sich selber in Distanz gehen, sich von aussen betrachten
4. Loslassen der starr eingenommenen Position

Möglichkeiten der Konfrontation: a) Direkt-Konfrontation (sogenannter "Hair-Cut" oder "Vesuvius", die streng geregelt werden müssen, nur Einwegkommunikation)
b) Konfrontation mit Hilfe eines Coaches: Konfrontation kontrolliert ablaufen lassen (zuerst die eine Partei, dann die andere mit gegenseitigem Abholen). Dabei ist der Coach nicht nur Vermittler, sondern bietet auch Klärungs- und Argumentationshilfen, bis der gemeinsame Nenner gefunden worden ist.



8. Powergespräch

Zweck: Klärung und Entwicklung der 2. Dimension

Themen: Commitment, Engagement, Energie, Motivation; Erwartungen; Hoffnungen, Ängste; Befürchtungen; Beziehungsstörungen, Autoritätskonflikte; allgemeine Zusammenarbeitsqualität, Zusammenarbeitsformen; allgemeine Methoden und ihre Anwendungen; Sinn und Zweck der Veranstaltung

Zeitpunkt: • bei Störungen in der Gruppe
• von Zeit zu Zeit, spätestens nach drei Sitzungen
• bei Beendigung der Gruppe und bei Aufnahme neuer Mitglieder

Design:
· Es gibt nur ein Generalthema, das keinesfalls verlassen werden darf: Ich - Du - Wir (nur Beziehungsebene).
· Nur aktuelle Zusammenarbeitserfolge und -misserfolge werden behandelt. Eine Frage fokussiert das Problem.
· Die betroffenen Personen werden beim Namen genannt und direkt angesprochen.
· Es wird nicht angeklagt, sondern per Ich-Botschaft Unbehagen und Änderungswunsch umfassend ausgedrückt.
· Das Powergespräch hat keinen Führer, sondern nur einen Coach und einen Wetterfrosch, der die Kommunikationsregeln reklamiert.
· Relevant ist, was im Moment im Gespräch geschieht. Keine Flucht in die Zukunft (wenn das und das wäre...) oder in die Vergangenheit (früher war das und das...).
· Hinterkopfklärungen, angekündigte Eruptionen (Vesuvius) sind erwünscht.

Mögliche Fragestellungen:
· Wie funktionieren wir miteinander?
· Wo kommen wir voran? Wo bremst es?
· Was ist mein Anteil dabei? Was ist dein Anteil dabei? Welche Rolle habe ich, hast du übernommen?
· Wo sind wir effizient und effektiv, wo nicht?
· Wie können wir den Entwicklungsprozess verbessern, den Lernprozess aktivieren?
· Was macht mich an dir unsicher, was sicher?
· Wo habe ich Vertrauen, wo weniger?
· Wo habe ich Vorbehalte an deine Person, wo keine?
· Wo fühle ich mich gestört oder irritiert, wo aufgehoben?